¿JEFE O LÍDER?

Tan recurrente pregunta es a conciencia elegida para comenzar un artículo en el que se quiere abordar el tema, ya en candente auge desde hace varios años, de la gestión del equipo humano.

¿Se debe mandar con el concepto tradicional que rodea a esta palabra? ¿O por el contrario se debe liderar como indican las modernas teorías del management people?

En FARMATALENT hemos querido tratar tan habitual dilema ya que, como en numerosas ocasiones hemos dicho, una farmacia no es ni una PyME ordinaria ni un gigante multinacional; pero si se quiere trazar el camino de la “nueva farmacia” que va más allá del medicamento y la bata baca; esto debe abordarse con el alma de los gigantes y la sensibilidad y cercanía de las tradicionales empresas familiares.

Cuando se habla de la controversia entre “jefear” -permítase la expresión- o “liderar”; se le atribuye inconscientemente un tono despectivo o negativo a la figura tradicional del jefe, sin pararse a pesar que se puede ser un buen jefe-líder y no implicar por ello una actitud rancia hacia nuestros empleados.

Desde luego en cualquier organización la jerarquía es necesaria, la gestión de los mandos y las tareas es tan importante como su desempeño; pero no debe confundirse esa gestión con el “ordeno y mando” que tradicionalmente acompañaba a la imagen desfasada y anticuada del jefe referida unas líneas arriba.

Aunque es un tema de largo recorrido y con infinitas teorías al respecto, merece la pena hacer cuatro puntualizaciones sobre cómo conducir a ese equipo humano que dependen de uno, y en FARMATALENT las hemos resumido así:

  1. Complejos semánticos fuera:  hay que tener claro que es necesario mandar, pero esto debe hacerse siempre desde la humildad de haber realizado primero esa tarea, de saber lo que supone y lo que engloba, de conocerla porque se ha vivido el esfuerzo que requiere…Además, ese mando y reparto de tareas debe ser siempre lo más equitativo posible pues, de no ser así, se crea un caldo de mal cultivo entre el personal que en nada ayudará a la consecución de las tareas, ni comunes ni individuales, a la que el equipo está encaminado.
  2. Es necesario reprender cuando no se obra de manera adecuada a la persona responsable de ello, pero más necesario es aún hacerlo solo cuando esa reprimenda suponga una mejora real en el desempeño del reprendido y, huelga decir, se haga siempre desde el máximo de los respetos.
  3. Es fundamental, lo más necesario probablemente, felicitar por el trabajo bien realizado y -cuidado con esto que a menudo se olvida- por los errores enmendados… Los refuerzos positivos (en tiempos pasados llamados “palmaditas en la espalda”) motivan, impulsan y potencian al empleado que lo recibe; ya que se le da el mensaje claro y explícito de que está en la senda del buen camino y por tanto en la dirección correcta.Por cierto, que ya hablaba sobre esto hace 21 siglos el poeta romano Ovidio al afirmar que un mandatario debía ser lento para castigar y rápido para recompensar
  4. Todo buen líder que se precie debe contar con la habilidad del don de gentes. Cuando se habla de personas, del trato a darles y de cómo hacerlo, no sirve de nada el aura del “porque sí”, sino que es mucho más productivo y desde luego duradero el explicar por qué ocurren las cosas, por qué se toman determinadas medias y por qué las consecuencias son así. Es decir, hacerlo con lo que siempre se ha llamado “mano izquierda”.

Mandar sin más es difícil y poco agradecido; y tus empleados están deseando que salgas por la puerta para dejar de sentirse observados. Sin embargo, aunque liderar es más difícil resulta enormemente agradecido: los empleados están deseando que entres por la puerta para mostrarte, orgullosos, lo que han realizado en tu ausencia y en pro del avanzar común.

Hacemos nuestra, como compendio del presente post, la definición que el orador motivacional y experto en desarrollo personal Jim Rohn daba sobre tal menester al afirmar que “el desafío del liderazgo es ser fuerte, pero no rudo; amable, pero no débil; atrevido, pero no abusivo; considerado, pero no flojo; humilde, pero no tímido; orgulloso, pero no arrogante; tener buen humor, pero no ser tonto”.

A propósito de la gestión y la dirección del equipo humano, y como avance de un próximo artículo sobre lo que nos ofrecen los distintos perfiles de candidatos en las entrevistas que realizamos y lo que nosotros como seleccionadores deberíamos buscar en ellos; merece la pena reflexionar sobre la idea de que “es más fácil dirigir a quien no sabe pero tiene ganas, que a quien sabe pero no las tiene”.

Reléase la frase. Tiene miga.

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